人岗匹配,别让猪上树

　　如果一个人像武大郎一样高，你鼓励他打篮球就是非常不道德的。而一个人如果和李逵一样壮，咱们就不应该让她去跳芭蕾舞。做任何事情不能违心，要尊重事实。人岗匹配测评非常重要，人岗匹配有助于老板快速选择员工，提高人岗匹配率。

　　无论是企业还是国家，领导者都不得不借助管理来实现自己的意愿，事必躬亲，可以说是一个理想，但是实施起来基本上是一个笑话。所以要想成大事，必须先招英才，没有人什么也别想，但是有人就有了一切吗？当然不是。所谓人人是人才的说法，是最蛊惑人心的假话，人和人之间的个体差异太大，就好比姚明和武大郎的身高不同，他们都去扣篮，都尽力了，结果必然不同，如果企业家是教练，最可怕的就是训练武大郎去打篮球，你尽力了，他也尽力了，但是大家都没有取得任何成绩，大家的自信心都被摧毁了，就好比你要猪上树，猪上不去没有错，错的是你。

　　 一、人岗匹配介绍

　　俗话说：病从口入。招聘就是这个闸门，进来的是有营养的人员，你的组织就会强壮起来。进来的是有害的人员，你的组织就会出现紊乱。因此，判断人员是否是a类员工，就显得尤为重要了。

　　但问题在于，猪不会主动承认自己是猪，更要命的是猪未必认为自己是猪，这就要求大家要弄清楚什么是猴子，什么是猪。

　　因为当你招聘一只猪来干猴子擅长的事情的时候，你给的薪酬再低，也都将是高成本。

　　对于这个问题，我们可以从几个方面来进行鉴别：

　　首先，我们可以看一下过往的业绩，假如现在有一棵十米高的树要爬，我们要先看一下它有没有上过八米高的树，如果曾经上去过，我们可以给它机会尝试一下爬十米高的树，如果连六米高的树也没有上去过，对不起，我们就不提供试验平台了。

　　其次，我们要将猴子脸谱化，猪也脸谱化。脸谱化虽然有点武断，但是基本上符合规律。猴子的四肢很长，猪的四肢很短，猴子有一身肌肉。猪有一身肥膘，基本上根据体貌特征就可以排除很多争议。

　　最后，用实践去检验，实践是检验真理的唯一标准，最后一关就是给他一棵树，让他试一试，能爬上去算他牛，以后很多树等着他上。上不去，对不起，就不麻烦他了，一些常败将军，你用它干嘛？

　　很多老板听到这儿可能会一拍大腿，感叹说，我也不想让猪上树呀，但咱这里没有猴子呀。谈到这里，让我想起之前有人讨论，没人可用和用错人，究竟哪个比较悲哀？其实我觉得这基本上是一个伪命题。这就好比问没有空气和有毒气，究竟哪个更令人难以接受？这是没有必要讨论的话题。天下之大，居然找不到一只猴子，花点功夫招聘吧，有了足够好的招聘逻辑，招聘区区几只猴子是不成问题的。

　　 二、如何提高人岗匹配率

　　那如何高效招聘呢？具体的流程咱们就不聊了，我们重点看一个比较俗的问题——钱！

　　如果你的公司是一个发展稳健的大企业，你可以以公司魅力、工作环境和氛围为主要突破口，再配合合理的薪酬和职权；

　　如果你要从比自己更强大的同行处挖墙脚，恐怕你要以薪酬和职权为突破口，配合公司魅力和领导魅力；

　　而如果公司处于创业阶段，你可能要将领导魅力和发展空间当做主要卖点了，当然对于未来薪酬提升的承诺也是很关键的一环。

　　因此你会发现，钱这东西虽然很物质，但真心是不得不面对的问题。

　　比如，你可能花费500元总能买到价值600元的东西，因为你的采购和谈判技巧好。

　　你也可能偶尔用500元买到价值1000元的产品，因为你的运气比较好。

　　但是，你不可能总是用500元买到价值1000元的产品。

　　如果企业压低一个员工10%的薪资可以说是磨炼员工，那么压低20%基本可以称之为诈骗了。

　　人力资源作为一种商品也是完全一样的，全靠钱不行，没有钱也不行，钱少了更不行。很多企业总是希望找到“物超所值”的人，结果总是问题多多。

　　所以你会发现，成功的组织往往是让聪明的人带着有潜力的人和平凡的人干活，通过聪明人设计的系统让平凡的人也能发挥能力，把有潜力的人逐步变成栋梁。

　　还有一些岗位的人才，你可以考虑使用猎头的资源。

　　通过猎头人岗匹配率，你可以花10万元的佣金请到一个别人付了500万元学费替你培养的人，给你带来本来要交纳1000万元学费才能获得的经验。

　　比如说，你家企业需要一个研发总监，那你就通过猎头好了，你可以提出来所有的要求，但一般情况下都可以总结为两点：

　　1、能带来现成的东西；

　　2、不要有法律风险

　　就是这么简单粗暴！

　　因此，钱如果不花，等死！不会花，找死！如果被人别有用心地乱花，必死！

　　那么为什么会出现这样的局面呢？其实很简单，因为人之初，性本私。

　　美国心理学家马斯洛在1943年出版的【人类激励理论】一书中首次提出【需求层次理论】，他认为人是有欲望的动物，为满足某种特定的需求便产生了特定的动机。

　　需求层次理论把人类多种多样的需求归纳为5类需求，并按照其重要性从低到高排列成5个层次，即生理上、安全上、情感上、尊重和自我实现上。

　　实际上，你可以发现这5个层次都围绕一个字，就是【私】，自私的私。

　　因此，企业只依靠员工的无私奉献和不计报酬的长期干活，是不符合实际的。但是企业可以利用员工希望被尊重和自我实现的需求来努力工作，而不过度计较短时间内的蝇头小利。

　　举个例子，谈到戚继光，大家都知道他是抗倭英雄，但是他为什么是英雄？为什么总能打胜仗，原因是他理解了性本私这个要点。

　　当时，明朝官兵的薪资很低，兵部尚书也就几百两银子的俸禄。更别说当兵的最终能拿多少了。而且抚恤制度也非常糟糕，官府发点抚恤金，也不知道能不能到士兵家属的口袋里。

　　所以，问题就来了，大家打仗主要是应付公事，关键是别让自己受伤，能不打就不打，能跑就跑，谈民族大义似乎用途不大。

　　三、人岗匹配测评例子

　　相反，我们再看一下倭寇，他们可谓是专业的亡命之徒，靠抢劫为生，十几人组成的倭寇小部队，就敢在中华大地上横行。几年下来的结果是，倭寇越打越多，官兵越打越弱。而后来戚继光抵抗倭寇其实也没用太多的招数，就是围绕着人性，更新了游戏规则。

　　1、发奖赏，而且是团队奖。

　　具体来说，就是每杀一个倭寇就有银子拿，由战队小组来分，每一小队杀死一个倭寇，赏银30两，杀死10个300两，杀死100个3000两。戚家军每一小队有12个人，钱也由这12个人来分，岗位不同，分得的奖金也不同。于是，士兵们都愿意从事危险岗位和领导岗位。而且大家的底薪不高，都指望这些奖金过点好日子，整天盼星星，盼月亮，盼着倭寇赶紧来，来了就杀掉换奖赏。你看，过去官兵盼着倭寇别来，而现在是盼着倭寇早点儿来。

　　2、给外快。

　　戚继光规定，缴获了战利品不用上缴国库，全部分掉。这是一个非常有争议的做法，但的确管用。越是罪恶滔天的倭寇抢到的财物越多，官兵杀死他们得到的奖赏也越多，所以士兵们都迫不及待地去打大倭寇。

　　3、战术分工

　　鸳鸯阵杀倭寇纯属流水线操作，每个人只要折腾好自己的那一块儿就好了。这让我想起了大雁的飞行，大雁的v字形飞行的效率要比单独飞行高出12%。这个鸳鸯阵高出的效率可真不是一点儿半点儿，总之倭寇伤亡的数量时戚家军的10倍。

　　4、选对人，训好练

　　戚家军将义务的矿工作为主要兵员，他们平时就爱搞点儿械斗，心理素质和身体素质都比较过硬，加上打倭寇比挖矿赚钱报名热情非常的高。而戚家军的战术水平也相当出色，大量地使用火器，并默契地配合。反观倭寇，他们单人作战能力不错，但打劫的土匪能有什么组织，基本上是各自为战，这样就成了十几个打一个。所以往往倭寇还没搞清楚情况时就被杀掉了，脑袋被换成了30两白银。需要说明的是，戚继光很少给士兵讲【还我河山】、【保家卫国】这种大道理，他只告诉士兵，如果不努力训练，到时候倭寇就要杀你，你不但没了银子而且还会读了性命。这个做法和曾国藩训练湘军如出一辙。

　　就这么折腾了几年，倭寇就从比蝗虫还多变成了比熊猫还少，倭寇自然也就无从谈起了。所以说，一个政策的变通就可以导致格局的变化。

　　总结一下，作为企业老板，你要懂得人性，懂得游戏规则可以带来的巨大的能量，尤其是在招募关键岗位人才的时候，要特别注意。