读技术管理之巅有感

      提供的试读样章主要是技术团队组织架构篇，关注技术管理中的热点"如何搭建扁平化、去中心化的技术团队"，从技术团队组织架构、产品开发流程、制度规范建立、企业文化方面了解到如何从零打造高质效互联网技术团队，小米、阿里、百度、腾讯等互联网公司的组织架构的介绍对我帮助很大。

 

 

技术引领，业务驱动，还是相互支撑？

      我认为是和团队业务相关联，两者需要相互支撑。对于面向客户的服务部门，业务驱动是最重要的，对于预研部门，技术研究团队，这些部门是公司技术的研究前沿，技术引领是最重要的，最终技术还是要服务具体的业务。在国内，对于很多中小公司生存很重要，满足客户需求是最终目标，因此大多注重业务驱动。

 

 

技术团队的管理理念

      不是有句话：“三流的企业靠监督来管人，二流企业靠制度约束人，一流企业靠文化激励人”。《京东技术解密》中也有同样的理念当技术团队变大以后，文化、氛围是最重要的。成熟的团队要有一个愿景，几十人的团队靠身体力行，几百人的团队靠体系，几千人的团队要靠愿景。有愿景以后团队就有使命感、自豪感和成就感。对于互联网公司，现今是80、90为主力，他们思维活跃、创新能力强、喜欢*、渴望被认可。互联网企业的企业文化，核心特征是平等、开放、协作，才能激发80/90这代人的创造力和对公司的认同感。

 

 

互联网时代的绩效考核

      很多传统的公司，甚至国企等相关部门，都是KPI的绩效考核机制。国内互联网公司采用的考核方式多样。

       阿里巴巴的绩效考核方式，强调的是“价值观”+“KPI”的方式，其中“价值观”得分占比在50%以上。阿里巴巴首先确保员工走在正确的道路上，然后才是走得快与慢的问题，使员工跟企业的目标始终保持一致。

       小米公司，是“去KPI”的，他们认为KPI很容易做假，员工会把心思放在把KPI做高上面，而不是把产品做好。在组织架构上，小米从CEO到员工只有3层，7个创始人分工负责，互不干涉，把各自的领域做到极致。                                      

        国外的互联网公司，例如google，采用的是OKR考核机制。OKR全称是“目标和关键成果”（Objectives and Key Results）。员工制定目标，然后设定一系列关键结果，可以用来衡量是否已经实现了目标。