​为什么我看中的人都想去华为海思？

“我心里还是向往去华为海思”，电话的那头给我最后回复。

若不是心里还有期待，怎会划过一丝失落？短暂的沉默之后，我没有再多言，仅仅对他表示赞赏和祝福。

这已经不是第一次了，在与华为海思争夺芯片研发人才上，我完败。 人才，尤其是芯片研发人才，是每一个芯片创业企业成长必须迈过去的一道坎。

芯片创业从0到1难，从1到100 更难。从0到1，可以依靠原始创业团队来完成；从1 到100，必须要依靠行业资源来实现扩张。芯片人才的培养和成长，显然跟不上中国芯片行业的快速发展。

像三伍微这样小规模的芯片创业企业，国内有上千家，在经历了初期的创业之后，开始谋求进一步发展，芯片人才成为企业最大的障碍和挑战。

于是，高薪挖人成为各企业解决人才问题最主要的手段，从而导致芯片企业用人成本急剧升高，人还是那些人，钱却越烧越多，企业承受的风险不断加大。

现在有一个现象渐渐明显，那就是越来越多的pe/vc只投早期和后期项目，芯片企业的中期融资难度越来越大。投资机构在开始规避风险了！ 芯片企业的创业者们该冷静下来好好思考了，如何来面对“芯片研发人才”这个问题。

为什么芯片研发人员喜欢选择华为海思

山本无忧，因雪白头；水本无愁，因风起皱。

被美国禁售后，华为海思不得不大举招聘芯片研发人员，全力造芯。 华为一直是中国民营企业学习的标杆，很多人都在探寻、学习华为的成功之道。

其实，华为的成功是人的成功，华为的成功来自人才战略的成功。华为海思在吸引芯片研发人才上确实是有优势的。

分析下来有几点： 企业让员工有荣誉感 华为产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

具体包括十个产品方向：1、无线接入；2、固定接入；3、核心网；4、传送网；5、数据通信；6、能源与基础设施；7、业务与软件；8、oss；9、安全存储；10、华为终端。

在世界500强上，华为的排名也很高，是第61名。 随着5g技术的问世，华为在国际上的地位以及影响力也越来越高。在5g方面，华为专利数世界第一，核心技术仅次于高通，且大多专利是互持，华为5g设备的商用程度也走在了美国行业巨头的前面。

在芯片方面，华为海思也是国内最大的芯片设计企业。据相关数据报道，华为海思2019年销售额高达842.7亿元。

之前，行业内的人都知道华为是一家很强大的企业；华为被禁事件后，中国老百姓甚至国外的人开始意识到华为是一家这么了不起的企业。

加入华为或者华为海思，荣誉感会油然而生。贡献者必将得到回报 光有荣誉感还不行，必须还要有归属感。

华为的归属感来自华为文化和华为价值观，我个人认为其核心是贡献者必将得到回报。

一提起华为，大家就会想到薪水高。据网上信息，华为工资薪酬是根据岗位来设定，并设定了13级到23级(公开可查到的是22级，像华为手机负责人余承东这个级别已超过23级)，每一级设a、b、c三个层次。如果是18级，目前平均税后60万到100万，土著100万，社招60万，这个差距是股票和奖金造成的。

任正非有一句名言：钱给多了，不是人才也变成人才。高薪需要依托制度和平台，否则人才的价值发挥和体现不出来。在利益面前，钱给多了，所谓贪婪的人性暴露无遗，最后连人才也变成了“魔鬼”。

华为不是简单的多给钱，华为对人才的吸引是按劳分配，主要体现为“不让奋斗者吃亏”，利益分配依据的是价值贡献，真正做到贡献者必将得到回报。

有学习和锻炼的机会 除了薪水，芯片研发人员喜欢选择华为海思的另一个主要原因是，在华为，可以与最顶尖的人才一起成长。

对于芯片研发人员来说，华为海思有完善的平台，有可以学习的对象，有机会接触到最前沿的技术，管理流程规范，公司内部有很多学习资料可供学习。

当然，个人方面也能得到锻炼，抗压能力会提升，工作强度适应力会增强，华为的领导管理比较直接，不再像以前领导一样和风细雨、和颜悦色。

国内芯片研发人才现状分析

在国内芯片设计行业，由于研发人才紧缺，对研发人才的关注度也越来越高。

芯片研发人才是芯片企业的核心资源，决定企业的发展和未来。知识经济时代，倡导知本主义，知识就是资本。过去是资本雇佣人才，未来是人才雇佣资本。

通过下面两组数据，我们可以对国内芯片研发人才现状有一个客观的认识。

芯片研发人才缺口很大

《中国集成电路产业人才白皮书》报道，2018年-2019年，中国集成电路产业从业人员总计46.1万人，比2017年同期增加6.1万人，增长率15.3%，人均产值同比增长4.73%。其中，芯片设计行业研发人员16万。

预计到2021年，中国集成电路产业人才需求规模为72.2万人左右，总计人才缺口达26.1万人。其中，芯片设计行业研发人才需求为26.8万人，人才缺口10.8万人。

理论上来说，中国高校培养的集成电路相关专业的学生数量是能满足市场需求的，但是从2018年我国高校毕业生的流向来看，仅有19%集成电路相关专业毕业生进入集成电路行业从业。

具体数据表现为：2018年我国高校毕业生：820万，集成电路相关专业的毕业生：19.9万人，进入集成电路行业从业人员：3.8万人。

集成电路产业人才分布 

根据《中国集成电路产业人才白皮书》的数据可以看到，上海、北京和深圳成为中国集成电路产业人才供需最主要的三个城市，集成电路产业既是人才高地，也是经济高地。

从芯片设计行业来看，上海、北京和深圳更有研发人才集聚效应。事实证明，离开上海、北京和深圳，芯片研发人才很难招聘到。虽然一些二三线地方城市通过产业招商，落户了一些芯片设计企业，但从长远的发展来看，大部分芯片企业研发中心还是会回到上海和北京。

大学之大在大师，芯片企业之强在强人。芯片企业如果有一个研发强人，设计出一款爆品，就有机会成功一个公司。而强人，往往成长于人才聚集地。 

芯片研发人才的成长路径

芯片研发人才的成长需要时间，培养周期较长，一般需要5年以上。同时，芯片研发人才的培养也需要有正确的路径。

宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。芯片研发人才是通过理论和实战结合培养起来的。好的研发人才必须在产品的设计过程中摸爬滚打历练出来。没有产品机会，研发人才无从谈起；产品不能在市场上起量，研发人才的水平和能力就无法提高。

我对芯片研发人才的理解如下：

1、研发人才不仅要关注技术能力，也要重视产品设计能力

目前芯片设计行业人才市场争夺最激烈的是有产品设计能力和经验的研发人才，出产品、做业绩、有利润是芯片创业企业的当务之急。

供需错位，严重影响国内芯片企业的发展和研发人才的价值体现。一些芯片研发人员片面追求学习技术，希望不断地接触新技术、前沿技术，总以为学习新技术越多，懂的越多，个人价值就高了，但技术不落地，最终都是失败。

对于企业，产品才是王道。技术创新是产品的基础，产品靠技术来实现，产品和技术是相辅相成的。如果不能把技术能力转换成产品设计能力，那么对于企业和个人都没有得到价值体现。

可是，技术能力≠产品能力。产品能力只有在产品的设计研发过程中才能得到提升，只有专注于产品打磨和市场应用才能真正掌握产品能力。

做好一个产品很不容易，再容易的技术或者再简单的产品，在产品的设计过程中都会遇到很多“小坑”，要完善一个产品，需要时间和投入。

2、一万小时定律成就研发人才

一万小时定律是作家格拉德威尔在《异类》一书中指出的定律：人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。

1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。 心理学家ericsson的研究发现：决定伟大水平和一般水平的关键因素，既不是天赋，也不是经验，而是刻意练习+正确的程度。 以正确的方式专注一个技术或者一个产品，五年就能成就一个芯片研发人才。

专业能力强，理论水平高的人可以专注技术难度大的产品；专业能力一般，理论水平一般的人可以专注技术难度小的产品，不管是技术难度大还是技术难度小，能把一个芯片产品做到极致，就是高端研发人才。

刻意练习靠芯片研发人员自己，正确程度要靠产品市场反馈和产品pm，芯片企业研发平台只是成就研发人才的基础，产品和市场的互动才是成就芯片研发人才的关键。

关于芯片企业如何吸引人才的思考

如今芯片设计行业研发人才争夺战的激烈程度前所未有，已经成为了兵家必争之地。“小鱼”只能抢食“大鱼”吃剩下来的一切人才吗？不，梦想会吸引人才。

做企业就是一个从无到有，追逐梦想的过程。梦想会发光，吸引和照亮同路人。

栽下梧桐树，引得凤凰来。除了梦想，芯片创业企业可以从多维度来吸引和引进研发人才。

对此，我做了四个方面的思考：

1.吸引有创业梦想的研发人才，共同创业。

“梦想还是要有的，万一实现了呢？”阿里巴巴创始人马云的一句话，曾鼓励成千上万的人怀揣梦想。芯片梦，中国梦。芯片创业就是一群有共同梦想的人，一起去做一件快乐的有使命感的事。成就梦想，成就中国芯。

很多人都是有创业梦想的，单打独斗成就不了梦想，芯片创业需要团队合作，共同创业是实现芯片创业梦想的现实方式。因为有深刻认识，三伍微拿出20%多的股份放到股权公共池，用来吸引和引进芯片研发人才和行业人才，共同参与创业。

2.用快乐的企业文化和工作氛围吸引研发人才

“高薪”是吸引研发人才的基础条件，“高薪”也是一个相对概念。打造以股权激励机制为核心的企业文化，让研发人才有归属感和自我驱动力。

提供一个相对宽松愉快的研发工作环境，吸引那些对做技术和产品有兴趣的研发人才，兴趣是最好的老师，也是工作最大的动力，研发工作也更容易出成绩。

研发工作不是一味地赶进度，要尊重研发人员的想法。对芯片产品研发有目标管理，但没有kpi。研发工作是快乐的，也是痛苦的，希望研发人员痛并快乐地去工作，去完成目标。

芯片企业不仅要提供给研发人员好的薪水，还要让他们有思考的时间和有弹性的产品研发周期，更要让他们有开放的技术交流和学习氛围。

3.技术能吸引技术人才，pm能成就和吸引研发人才。

如果芯片创业企业的技术负责人是技术高手或者牛人，那么吸引研发人才要容易得多，技术水平低的人想学技术，技术水平高的人想切磋技术。技术，是研发人才之间最好的交流语言。

技术之外，pm能吸引和成就研发人才。研发人才的成就感是通过产品来获得的，产品只有在市场上大卖，才会有痛快淋漓的成就感。产品要做好，要做成功，离不开好的pm。

不断地用事实证明，我是个不错的pm，跟我合作过的研发人员，都能做出成功的产品。好的pm是服务于研发，成就研发。我会根据研发人员的设计经验、技术水平、个人特点，去找到一个适合他们的产品或者产品路线。

4.寻找和识别优秀的高潜力研发新人

有项研究发现高潜力优秀人才身上具备一些相似的特质。归纳为独特的“sw6”模式 (6 strengths & weaknesses)，即：使命必达 (killer instinct)、决断力 (decisiveness)、创造力 (creativity)、分析能力 (analytical ability)、感召力 (presence) 以及感知力(antennae)。这些人具备很好的潜力，只是欠缺相应的经验。

我对高潜力研发新人的识别能力是有限的，可以感知和识别出高潜力pm人才，却不敢说能识别出优秀的高潜力研发新人。但深信这种高潜力人才的存在，我的个人经历就是一个说明，意识到自己擅长和喜欢pm工作，经历了连续的pm工作求职，每一家芯片企业都以没有相关工作经验拒绝了我。

金子其实不发光，机会比能力重要。进入rda之前，我没有接触过射频pa，原射频产品线负责人贾斌（现任开元通信董事长）却给了我做pm的机会。通过这个pm工作，我做出了成绩，也找回了自信。

结语

大海茫茫，许许人才。在寻找芯片研发人才的路上，一次次被拒绝。我想起了一句话：被人拒绝过，说明你正走在成功路上！ 因为心怀梦想，所以勇敢前行。

我想对芯片研发人才说，可以请你跳一曲舞吗，让我们一起走上芯片行业的舞台，心与芯一起澎湃，用最美的芯光照亮你的未来，人生因选择而精彩。