【每天学点管理学】—绩效面谈小tips

【每天学点管理学】—绩效面谈小tips

 

宜进行绩效面谈的场景： 双方以尊重愉快的方式开场，呈90度的方向进行面谈（尽量不要选择面对面，易产生威严和紧张感）

 

谈话流程： 1.引导提问:认真倾听员工自评，撇开偏见，控制情绪，耐心倾听不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去，帮助其分析原因 2.上级评价:对员工的业绩指出成绩和不足，指出能力方面的优势和劣势，适度沟通工作态度 3.讨论并确定评价结果: 先从共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工对峙，耐心沟通，关注绩效标准及相关事实而不是其他内容 4.针对不足制定改善计划先让员工提出改进方案 5.确定下阶段工作目标:确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性和可行性 6.总结与鼓励:给员工鼓励并表达感谢如果双方就某些问题争执不下，可以建议换个时间继续沟通，而不一定非要在当时得出结论

 

绩效面谈的目的

 

1.对被评估者的表现达成双方一致的看法

 

对同样的行为表现，往往不同的人会有不同的看法。管理人员对员工的评估代表的是管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。

 

2.使员工认识到自己的成就和优点

每个人都有被他人认可的需要。当一个人做出成就时，他需要得到其他人的承认或肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成就或优点，从而对员工起到积极的激励作用。

 

3.指出员工有待改进的方面

员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是在绩效反馈面谈的过程中应该指出的。通常来说，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的方面。

 

4．制定绩效改进计划

 

在双方对绩效评定的结果达成一致意见之后，员工和管理人员可以在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划。通过绩效反馈面谈，双方可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体的计划。员工可以提出自己的绩效改进计划并且向经理人员提出自己需要他提供怎样的支持，以及如何让经理人员得到自己的绩效改进信息。经理人员则对员工如何改进绩效提供自己的建议。

 

5.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准

 

绩效管理是一个往复不断的循环。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。因此上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈可以与下一个绩效管理周期的绩效计划面谈合并在一起进行。由于刚刚讨论完员工在本绩效管理周期中的绩效结果以及绩效的改进计划，因此在制定绩效目标的时候就可以参照上一个绩效周期中的结果和存在的待改进的问题来制定，这样既能有的放矢地使员工的绩效得到改进，又可以使绩效管理活动连贯的进行。